La transparencia salarial ha dejado de ser una mera recomendación de buen gobierno corporativo para convertirse en una exigencia jurídica cada vez más definida en el ámbito europeo. La Directiva (UE) 2023/970 nace con una finalidad clara: reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, introduciendo obligaciones concretas de transparencia y mecanismos de tutela
más eficaces para trabajadores y candidatos.
Aunque en muchos entornos empresariales todavía persiste cierta opacidad en torno al salario, el nuevo marco normativo europeo apunta justamente en sentido contrario. El legislador comunitario parte de una idea sencilla pero contundente: allí donde no
existe información suficiente sobre cómo se fijan las retribuciones, resulta mucho más difícil detectar, probar y corregir situaciones de discriminación. Por ello, la directiva no se limita a proclamar un principio general de igualdad, sino que impone
deberes concretos de información antes de la contratación, durante la relación laboral y en el análisis interno de las políticas retributivas.
Impacto de la Directiva (UE) 2023/970 en los procesos de selección de personal
Uno de los aspectos que más impacto tendrá en los procesos de selección de personal es la obligación de facilitar a la persona candidata, antes
de la entrevista o, en todo caso, antes de la formalización del contrato, información sobre la retribución inicial del puesto o sobre la banda salarial aplicable. La finalidad de esta previsión es favorecer una negociación verdaderamente informada
y evitar que la retribución quede condicionada por factores ajenos al valor objetivo del puesto. En paralelo, la norma prohíbe expresamente que la empresa pregunte al aspirante por su salario actual o por su historial retributivo anterior.
Este cambio no es menor, ya que supone alterar una práctica que durante años ha sido frecuente en muchos procesos de reclutamiento: utilizar el salario previo del candidato como referencia para fijar su nueva retribución. Desde la lógica
de la directiva, esa práctica puede perpetuar desigualdades históricas, especialmente cuando arrastra brechas salariales previas por razón de sexo. En adelante, el foco debe ponerse en el valor del puesto, en los criterios objetivos de clasificación
profesional y en la política retributiva de la organización, no en la capacidad negociadora previa o en el historial salarial del aspirante.
Derechos de información retributiva para los trabajadores
La directiva también refuerza los derechos de información de quienes ya forman parte de la empresa. Los trabajadores podrán solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por
sexo, correspondientes a categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Además, las empresas deberán informar anualmente a su plantilla de la existencia de este derecho y de la forma de ejercerlo. Del mismo modo,
no podrán impedir que los trabajadores revelen su retribución cuando ello sea necesario para hacer valer el principio de igualdad salarial.
Otro elemento central de la norma es que las empresas deberán disponer de criterios de determinación salarial, niveles retributivos y progresión profesional que sean accesibles, objetivos y neutros desde la perspectiva de género. Esto exigirá, en la práctica,
revisar descripciones de puestos, sistemas de valoración, políticas de promoción, complementos variables y cualquier componente retributivo que pueda generar diferencias no justificadas. Ya no bastará con afirmar que las políticas salariales son “internamente
coherentes”; será necesario poder explicarlas y acreditarlas con parámetros verificables.
Puedes ampliar este tema en nuestro artículo sobre igualdad en las empresas.
Obligaciones de reporting salarial según el tamaño de la empresa
En materia de reporting, la directiva introduce obligaciones escalonadas para las empresas de mayor tamaño. Los empleadores con 250 o más trabajadores deberán reportar información retributiva a partir del 7 de junio de 2027 y con periodicidad anual; los
de 150 a 249 trabajadores, desde esa misma fecha pero cada tres años; y los de 100 a 149 trabajadores, a partir del 7 de junio de 2031, también cada tres años. Los Estados miembros pueden incluso ampliar estas exigencias a empresas con menos de 100
trabajadores si así lo deciden en su normativa interna.
La“regla del 5 %”: qué significa realmente
Especial atención merece la llamada “regla del 5 %”, frecuentemente resumida de manera simplista. La directiva no establece que toda diferencia salarial superior al 5 % sea automáticamente ilegal. Lo que dispone es que, cuando una empresa sujeta a obligación
de reporte detecte una diferencia de al menos el 5 % en la retribución media entre mujeres y hombres dentro de una categoría de trabajadores, y esa diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género,
ni haya sido corregida en el plazo de seis meses, deberá realizar, junto con la representación de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta. Esa evaluación deberá servir para identificar causas, adoptar medidas correctoras y prevenir nuevas
desviaciones.
Esto significa que la futura aplicación de la directiva no debe abordarse desde el temor superficial al dato, sino desde la necesidad de construir un sistema retributivo sólido, trazable y defendible. El verdadero riesgo jurídico no es que existan diferencias salariales per se, sino que tales diferencias no respondan a factores legítimos, objetivos, proporcionales y documentados. En otras palabras, la empresa deberá poder explicar por qué paga de forma distinta cuando ello ocurra, y demostrar que esa diferencia no encubre una discriminación directa o indirecta.
Mecanismos de tutela y sanciones previstos en la directiva
Además, la directiva refuerza los mecanismos de tutela. Los trabajadores podrán acudir a los tribunales para reclamar el cumplimiento de sus derechos en materia de igualdad retributiva, reclamar la reparación íntegra del perjuicio sufrido y beneficiarse
de un marco probatorio más exigente para la empresa cuando esta no haya cumplido sus obligaciones de transparencia. También se prevén sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas, así como exigencias específicas en el ámbito
de la contratación pública.
El plazo en España: 7 de junio de 2026
En España, el 7 de junio de 2026 marca el límite para la transposición de la directiva al derecho interno, no la fecha en que la norma europea “nazca” jurídicamente, pues la directiva fue aprobada el 10 de mayo de 2023 y publicada en
el Diario Oficial de la Unión Europea el 17 de mayo de 2023. Por ello, el mensaje correcto para las empresas no es que “la ley aparece de repente en junio”, sino que el margen para prepararse se está agotando.
Perspectiva empresarial: una oportunidad de anticiparse
Desde una perspectiva empresarial, esta norma debería interpretarse no solo como una obligación legal futura, sino como una invitación inmediata a revisar la cultura retributiva de la organización.
Las empresas que se anticipen tendrán ventaja: podrán adaptar sus procesos de selección, ordenar sus bandas salariales, revisar sus sistemas de valoración de puestos, reforzar la trazabilidad de sus decisiones retributivas y reducir contingencias
laborales, reputacionales y judiciales. Las que esperen al último momento probablemente convertirán una obligación de cumplimiento en un problema de gestión.
La transparencia salarial ya no forma parte únicamente del discurso de igualdad, sino del núcleo duro del compliance laboral moderno. Informar con claridad, justificar con objetividad y retribuir con coherencia dejarán de ser prácticas
recomendables para convertirse en exigencias cada vez más inexcusables. Y en ese nuevo escenario, las organizaciones que mejor se adapten no serán necesariamente las que paguen más, sino las que sepan explicar mejor por qué pagan como pagan.
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