Encontramos al talento que asegura el futuro de tu empresa.

Sí. En ICFIDE trabajamos con un modelo de éxito: solo emitimos honorarios cuando la persona seleccionada se incorpora al puesto.
No pedimos provisiones iniciales ni fees de arranque.
Esto implica que asumimos el riesgo contigo y nos obliga a enfocarnos desde el primer día en resultados, no en horas.

Incluye el proceso completo, de punta a punta:

• Kick-off y definición del perfil (objetivos, contexto, responsabilidades, competencias, rango salarial y prioridades).

• Estrategia de búsqueda (canales, mapa de talento, foco por sector/competidores si aplica).

• Criba y entrevistas (evaluación técnica y competencial, motivaciones, encaje cultural).

• Validaciones (referencias cuando proceda, contraste de trayectoria y expectativas).

• Shortlist clara (candidatos finalistas presentados con informe y recomendaciones).

• Acompañamiento hasta el cierre (oferta, negociación, incorporación y seguimiento inicial).

Recomendamos headhunting cuando se cumple alguna de estas condiciones:

• El perfil es crítico para negocio (impacto directo en ventas, operaciones, finanzas, dirección, etc.).

• Hay escasez de talento o mucha competencia salarial.

• Necesitas acceder a candidatos no activos (no están buscando trabajo, pero podrían moverse).

• El proceso requiere discreción o un enfoque más quirúrgico (mapeo, aproximación directa, narrativa).

La selección estándar funciona bien cuando el mercado es más amplio y el candidato objetivo está más disponible. En muchos casos, planteamos un modelo híbrido: selección + acciones de headhunting según la respuesta del mercado.

Depende de tres variables: seniority, disponibilidad del mercado y urgencia. Por eso se define en el kick-off con un plan por hitos.
Como referencia orientativa:

• Perfiles técnicos/mandos intermedios: 2–4 semanas hasta shortlist.

• Perfiles senior o muy específicos: 4–8 semanas (por mapeo y aproximación directa).

• Procesos confidenciales o multinacionales: puede alargarse por validaciones y agendas.

Lo importante: desde el inicio acordamos hitos, cadencias de actualización y fecha objetivo para evitar procesos eternos.

Sí. La confidencialidad forma parte del enfoque de trabajo y se gestiona desde el inicio:

• Comunicación “blind” (sin exponer empresa si así se requiere).

• Mensajes controlados al mercado (evitar filtraciones).

• Gestión de entrevistas y documentación con acceso limitado.

• Alineación interna para que el proceso sea discreto y eficiente.

La garantía es configurable y se define en función del puesto y el nivel de riesgo.
Puede incluir:

• Duración: hasta 12 meses, definida por el cliente.

• Condiciones de aplicación: claramente establecidas (por ejemplo, salida voluntaria, no superación del periodo pactado, etc.).

• Modalidad reembolsable (si se contrata): bajo condiciones específicas.

La lógica es simple: la garantía existe para que el cliente tenga seguridad operativa cuando el puesto es sensible o el coste de una mala contratación sería alto.

Si el candidato no supera el periodo de garantía pactado y no podemos presentar una alternativa válida en el marco acordado, devolvemos el importe íntegro abonado por dicha garantía.
Es decir: no es un “descuento” ni un “crédito”, sino un reembolso cuando se cumplen las condiciones definidas.

Sí. Ofrecemos garantía hasta 12 meses, y tú decides:

• Si la contratas o no.

• Qué duración tiene (según criticidad del rol, nivel y contexto).

• Cuándo confirmarla: normalmente después de conocer al candidato final, para evitar costes innecesarios y decidir con criterio.

Sí. Tenemos experiencia conectando talento en distintos mercados, incluyendo Francia, Italia, Suiza, Portugal, Brasil, México, Chile, entre otros.
En procesos internacionales, solemos cuidar especialmente:

• Idiomas y adecuación cultural.

• Expectativas de movilidad / remoto / híbrido.

• Rango salarial y diferencias de mercado.

• Tiempos de disponibilidad y logística de entrevistas.